Como elaborar um plano para promover a educação permanente das equipes do SUAS?

Tempo de leitura: 10 minutos

Por Marisabel Luchesi

A importância da educação permanente no SUAS está posta em várias normativas e orientações. Apesar disso, percebo que ainda é uma realidade distante para muitos Estados e Municípios brasileiros. Nosso longo passado assistencialista ainda permeia nossa prática e a profissionalização torna-se um tanto apartada do nosso cotidiano. O mais do que famoso “apagar incêndios” infelizmente, ainda permeia o dia a dia de centenas de gestores e trabalhadores do SUAS.

No entanto, se considerarmos que a educação permanente pode ser definida como “as atividades estruturadas com base nas necessidades dos processos de trabalho e no processo crítico inerente ao trabalho”, podemos perceber que ela é inegavelmente imprescindível.

Mas para podermos observar os seus resultados, para enxergá-los concretamente na prática, precisamos entendê-la com um processo constante e contínuo. As ações de educação permanente devem ser parte do cotidiano de gestores e trabalhadores. Vistas e entendidas como parte imprescindível do trabalho a ser realizado. Facilitadora da resolução de problemas e do ato de encontrar as soluções mais adequadas em conformidade com as especificidades e potencialidades do Município ou Estado.

Mas o que dizem as normativas do SUAS a esse respeito?

Educação Permanente no SUAS e seus objetivos

Dentre os objetivos elencados no inciso V do artigo 6º da LOAS está a implantação da educação permanente. Vejamos:

“Art. 6o A gestão das ações na área de assistência social fica organizada sob a forma de sistema descentralizado e participativo, denominado Sistema Único de Assistência Social (Suas), com os seguintes objetivos:

I – consolidar a gestão compartilhada, o cofinanciamento e a cooperação técnica entre os entes federativos que, de modo articulado, operam a proteção social não contributiva;)

II – integrar a rede pública e privada de serviços, programas, projetos e benefícios de assistência social, na forma do art. 6o-C

III – estabelecer as responsabilidades dos entes federativos na organização, regulação, manutenção e expansão das ações de assistência social;

IV – definir os níveis de gestão, respeitadas as diversidades regionais e municipais;

V – implementar a gestão do trabalho e a educação permanente na assistência social; (grifo nosso)

VI – estabelecer a gestão integrada de serviços e benefícios; e

VII – afiançar a vigilância socioassistencial e a garantia de direitos.

Portanto, implementar a educação permanente se não é realidade para alguns, deve ser objetivo a ser alcançado por todos.

Mas, como fazer isso?

Sendo a educação permanente um objetivo a ser alcançado, podemos estabelecer etapas, traçar metas e prazos, em conformidade com a realidade por nós vivenciada nos Municípios e Estados. Um bom planejamento que envolva todos os interessados é essencial para que a educação permanente, de fato, se concretize enquanto cultura no SUAS.

Planejar diferentes estratégias que promovam a participação dos trabalhadores do SUAS é dar um grande passo para o êxito do plano. Aplicar questionários, pesquisas, realizar ciclos de encontros e espaços de diálogo com as equipes, conversar sobre os problemas enfrentados, acolher as necessidades expressadas. Esses são exemplos de estratégias interessantes para o levantamento tanto dos temas de capacitação necessários, tanto quanto das melhores e mais adequadas modalidades presenciais ou on line.

É importante salientar que os três entes federados compartilham esse objetivo. Sendo assim, é importante planejar ações que incluam a responsabilidade da União e do Estado. E no caso dessas ações ainda não serem operacionalizadas por estes, elencarmos ações para construção coletiva de soluções, que passem pelas discussões dos conselhos municipais e estaduais e cheguem às CIBs, CIT, Congemas, Coegemas.

Diversas normativas nos trazem mais elementos para que possamos compreender e planejar essa questão.

A Norma Operacional Básica RH/SUAS – NOB RH/SUAS é uma das que trazem luz sobre o tema. A NOB que normatiza as funções e atribuições das equipes de referência no SUAS, traz orientações para o planejamento da educação permanente. E ainda, traz as diretrizes da Política Nacional de Educação Permanente do SUAS. A publicação da PNEP/SUAS – 2013, estabelece as bases para a gestão compartilhada e as diretrizes para que Estados e Municípios possam desenvolver ações de formação e capacitação visando a qualificação dos trabalhadores, gestores e conselheiros do SUAS, e resultando em qualificação da gestão e da oferta dos serviços socioassistenciais.

Vale ressaltar o que diz a Nota Técnica nº 14/2021 sobre as responsabilidades compartilhadas e que caberá aos municípios formularem os seus Planos Municipais de Capacitação do SUAS.

Planejamento

Qualquer processo de planejamento passa pelo entendimento de que este se constitui num processo de tomada de decisão. E aqui no nosso caso tomar decisões baseadas em dados e nas normativas do SUAS, em especial nas que se referem ao tema da educação permanente e sobre as quais já falamos.

Imprescindível conhecer a realidade do SUAS no município, dos trabalhadores que compõe as equipes de referência. Fomentando, com já falamos, as discussões compartilhadas com o CMAS e o conjunto de trabalhadores da rede socioassistencial – pública e privada. Criar espaços de discussão compartilhada para compor diagnóstico, levantamento de demandas e melhores estratégias para atender as demandas.

Passo a passo para elaboração do Plano

Para além das especificidades e potencialidades de cada município nosso objetivo é fornecer um escopo que possa dar conta, em linhas gerais do planejamento dos planos municipais. Então considerar esse escopo apenas uma guiança no processo de planejamento de cada município pode representar um bom começo.

Fundamentação do Plano – É importante que sejam citadas todas as normativas que dão sustentação a elaboração do plano: NOB SUAS, NOB-RH, Política Nacional de Educação Permanente, entre outras.
Elaboração dos objetivos – Traçar os objetivos claros que se quer alcançar com a execução do plano é essencial para que tanto a gestão quanto as equipes de referência possam compartilhar o ponto do qual estão partindo e onde querem chegar. Assegura que todos compartilhem o caminho traçado.
Diagnóstico – Elemento indispensável para o sucesso de qualquer planejamento. Qualquer tomada de decisão deve ser embasada em dados e informações. Planejar as ações de capacitação depende de sabermos identificar os recursos disponíveis, humano, material e financeiro. O diagnóstico deve apontar também o perfil dos trabalhadores e dos equipamentos socioassistenciais. Dados e informações sobre equipamentos e perfil dos trabalhadores são encontrados em alguns sistemas informatizados do Governo Federal como o CadSUAS. O município pode contar também com sistemas informacionais dos Estados e ainda sistemas privados, como o GESUAS, que produz dados e relatórios para a elaboração de um diagnóstico completo sobre a situação do SUAS no município.
Demanda de capacitações – Promover espaços de escuta e discussão com os trabalhadores é fundamental para identificar as demandas. Muitos dos problemas nos serviços encontram soluções por meio da educação permanente. Fazer um levantamento de problemas e soluções é fundamental inclusive para decidir além de temas, quais as estratégias de capacitação funcionarão melhor em cada caso.
Definir a duração do plano – é indicado que o plano tenha duração de 4 anos e seja incluído no PPA, prevendo assim as ações no orçamento e indicando as fontes de financiamento.
Definir as ações de educação permanente – O levantamento de demandas pode reunir um conjunto amplo de temas. Portanto, é importante definir as prioridades em consonância com o diagnóstico. Um bom diagnóstico, a definição de prioridades de ações certamente tornará o plano viável e possível de ser executado. É importante organizar as ações com base em percursos formativos, onde os conteúdos “conversem” entre si favorecendo a relação teoria prática.
Definir as modalidades das ações de formação e capacitação – As ações de capacitação podem ser na modalidade presencial, à distância ou ainda híbridas (as que utilizam os dois formatos: presencial e online). Para isso é necessário conhecer o perfil dos trabalhadores (quais e quantos tem nível básico, médio e superior), tempo disponibilizado, recursos que serão investidos etc. Lembrar ainda, que as ações devem contemplar os gestores e os conselheiros municipais. As várias modalidades nos auxiliam a ter um alcance maior e otimizar recursos. Não se discute a necessidade das interações presenciais. No entanto, a pandemia nos mostrou a validade do ensino à distância. Lembrando ainda que existem alternativas de ações que podem ser à distância e, no entanto, serem síncronas, permitindo a interação entre professor/alunos.

Você conhece a Universidade GESUAS? Plataforma de ensino à distância do GESUAS?

Cronograma de Execução – Uma vez definidas as ações, prazos, metas e custos é importante organizar essas informações num espaço de tempo. Torna visível e compreensível para todos onde, quando e como vamos alcançar as metas e resultados previstos
Monitoramento – A adequação e o desenvolvimento do plano devem ser monitorados a fim de se identificar possíveis dificuldades que justifiquem até uma revisão do plano, uma mudança de rota. O monitoramento também passa pela questão de se averiguar a qualidade das capacitações e sua adequação ao planejado, proposto e contratado. É necessário criar instrumentais adequados e condizentes com a proposta do plano. Esses instrumentais poderão auxiliar acompanhar se as metas físicas e financeiras, os prazos estão sendo cumpridos e ainda poderão avaliar cada percurso formativo durante a sua execução.
Avaliação – Avaliar os resultados do plano, o alcance das metas, a qualidade dos percursos formativos ao final de cada um deles, o aprendizado dos participantes e outros aspectos do plano é de muito valor sobretudo para corrigir rumos, repensar ações, adequar metas. A avaliação também deve envolver o olhar para o investimento realizado e sua relação com o atingimento das metas, resultados e impacto esperados.

Sugere-se fortemente que seja criado um sistema de monitoramento e avaliação que facilitará muito o trabalho dos responsáveis pela educação permanente. Deve conter o que (ações), quando (períodos, prazos, etapas), como (meios de verificação), quem (responsáveis pelo monitoramento e avaliação)

Educação Permanente no SUAS: Conclusão

Nesse momento de reconstrução do SUAS penso ser crucial discutirmos sobre a necessidade precípua de educação permanente e avançarmos para a consolidação de planos que a promovam. Lançando assim mão de uma importante ferramenta para enfrentar os desafios de fortalecimento do SUAS. Ela oferece a segurança necessária tanto para a nossa prática profissional cotidiana, quanto para as ações no nível da gestão do SUAS. Aqueles desafios dos cotidianos podem ficam muito mais possíveis de serem enfrentados, quando tanto equipe quanto gestores possuem os conhecimentos necessários. Acredito que a educação permanente apresenta soluções para que os processos de trabalho se aproximem cada vez mais os usuários da Assistencia Social, da garantia de seu direito da proteção social do Estado.